案例简介
2004年2月申请人朱某受聘至被申请人某超市工作，申诉双方于2008年1月12日、2009年6月20日和2013年1月21日先后签订了三次非全日制用工劳动合同，合同约定了工资按小时计费每15天发放一次、工作时间每天四小时和工作内容为理货员等。期间，申请人实际每天工作时间6.5小时左右，周六周日及节假日正常工作，工资每月发放一次。2014年11月初，被申请人无故口头辞退申请人。2014年12月11日，申请人以其在被申请人处工作期间，被申请人未为申请人缴纳社会保险、也未支付申请人加班加点工资等为由，向被申请人邮寄送达了解除劳动合同通知书。2014年12月20日申请人申请仲裁，要求被申请人支付经济赔偿金和周日及节假日加班费等。最终，仲裁委最后支持了申请人的仲裁请求。
案例分析
《劳动合同法》规定非全日制用工是劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。前者每日一般不超过，后者每周不超过。可见，每周总的工作时间不能超过二十四小时，而每日的工作时间一般也不应超过四小时，特殊情况下也可以超过四小时，但每周不能超过二十四小时。实务中，用人单位如果一般情况下即大多工作日工作时间超出了四小时，或日工作时间超出了四小时，虽然每周未超过二十四小时，也构成了全日制用工。
非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。非全日制用工与全日制用工的区别主要是：(1)非全日制用工的工作时间少于全日制用工。（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，而且不得约定试用期。（3）非全日制用工劳动者可以建立双重或多重劳动关系。从事全日制用工的劳动者能否与两个以上用人单位建立劳动关系，法律虽然没有强制性规定，但劳动法、劳动合同法都规定了用人单位招用尚未解除或终止劳动关系的劳动者，给其他单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（4）劳动报酬支付标准、支付周期不同。非全日制劳动报酬，以小时计酬，不得低于最低小时工资标准，支付周期最多不超过15日。（5）非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，而全日制用工在劳动关系结束上限制较严格。（6）非全日制用工只要求单位为其缴纳工伤保险，全日制用工社会保险实行用人单位和劳动者共同承担。结合本案，申请人实际每天工作时间超过4小时，周六周日及节假日正常工作，工资每月发放一次。 2014年11月初，被申请人无故口头辞退申请人。故，仲裁委支持了申请人的仲裁请求。
案例启示
用人单位为了追求利润最大化，尽可能的降低人工成本，与劳动者签订非全日制劳动合同，但在实际用工中，一旦超越了非全日制用工的规定界限，双方签订非全日制劳动合同即为无效合同。劳动合同被确认为无效后，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当依法向劳动者支付劳动报酬、为劳动者缴纳社会保险等。用人单位单方违法解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济赔偿金。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
